[이슈리포트 vol.6] 2023 MZ세대와 가족센터 조직문화

• 가족센터 실무자들은 점심시간을 어떻게 활용하고 있을까요?
• 가족센터 실무자들은 퇴근시간 이후 어떻게 시간을 활용하고 있을까요?
• 가족센터 실무자들이 직장생활에서 얻고 싶은 경험은 무엇일까요?

MZ세대 이야기는 부연이 필요 없을 정도로 익숙한 담론이다. 쿠팡플레이 SNL의 ‘MZ오피스’는 ‘주기자’, ‘맑눈광’, ‘기존쎄’ 등의 캐릭터를 보여주며 조직 관련 이슈를 만들어냈다. 2022년 ‘근무 중 에어팟 논란’이 일터를 휩쓸었다. 당시 맑눈광(김아영 배우)은 근무시간 아이팟을 사용하고 상사의 지적을 받자, 독특한 눈빛을 자랑하며 업무 효율성을 높이기 위함이라고 당당히 대답했다. 이제 선임이 된 맑눈광은 신입사원 기존쎄(윤가이 배우)가 목에 착용한 헤드폰을 지적하는 처지다. “업무 중에는 사용을 지양하는 것이 좋겠습니다만?” 후임 기존쎄는 노래를 듣기 위해서가 아니라, 패션 능률을 높이기 위하여 헤드폰을 썼다고 답하며 다음 전쟁의 서막을 연다.

차라리 우리를 모른다고 해주세요.

멈춰있는 정보와 살아있는 정보

MZ세대와 협업을 하다 보면 가장 놀라는 지점은 정보를 다루는 방식이 다르다는 것이다. 일반적으로 기성세대는 포털사이트나 학술자료에서 정보를 취득한다(그나마도 트랜디(Trendy)한  사람은 구*을 이용한다). 그러나 MZ세대는 유*브의 영상자료나 SNS 속에서 정보를 골라낸다. 기성세대는 일부 유*브의 정보를 신뢰도가 낮다고 평가하고, MZ세대는 포*의 정보를 멈춰있는 정보라고 평가한다. 이러한 정보의 평가방식은 결국 정보를 다루는 방식을 다르게 한다. 쏟아지는 정보 속에서 살고 있는 만큼, 각자의 방식을 존중하면서 어떤 정보를 선택할지 서로의 이야기에 충분히 귀를 기울일 필요가 있다.

평생직장은 없어요

기성세대가 직장에 열정을 쏟는 이유 중 하나는 그곳이 평생 일할 수 있는, 평생직장이길 바라기 때문이다. 연차가 쌓인 사람들은 어느 정도 알고 있는 사실이지만, 직장은 어디나 거기서 거기이다. 급여, 좋은 직장 동료, 일-생활 균형 등 각자 중요하다고 생각하는 직장 가치관이 어느 정도 부합하다고 생각하면 그곳에서 정년을 맞이하기를 바랐다. 그러나 MZ세대는 직장을 바라보는 관점이 다르다. 우리는 그것을 인정해야 한다. MZ세대에게 일방적인 충성심이나 애사심, 주인의식을 기대하기보다 함께 성장할 수 있도록 가치관을 공유하는 것이 중요하다. 그러다 보면 보다 오랜 시간 함께 일할 수 있는 동료로 성장할 것이다.

 보다 확실하게, 보다 명확하게 

과거에는 아는 것도 모르는 척, 들어도 못 들은 척, 직접적이기보다 은유적으로 표현하는 것이 미덕인 시절이 있었다. 시대의 영향 탓인지 개인보다 조직이 중요했고, 집단의 이익이 나의 이익이라는 무의식이 깊게 자리 잡은 시절이었다. 개인의 개성을 감추는 것이 좌절이 되었던 시절이었다. 그러나 MZ세대는 경제의 고도성장 속에서 어린 시절을 보냈으나 청년기에는 유례없는 경제침체와 저성장으로 인한 취업의 실패 등 이전 세대와는 다른 좌절을 경험하는 세대이다. 미래가 불안하고, 현재가 불안정할 때 사람은 본능적으로 상황에 대한 통제력을 자신이 가지길 바란다. 따라서 불확실성에 대한 보상으로 명확한 것을 선호하게 될 가능성이 높다. 조직문화에서도 마찬가지이다. 모호하고 불확실한 지시는 선택을 어렵게 한다. 성과를 높이고, 이들이 가진 일에 대한 열정을 높이려면 보다 명확하게 업무를 부여하는 것이 효과적이다.

자아실현을 추구하면서, 성과 피드백은 확실하게

경제활동의 수단으로 활용되던 과거와 달리 MZ세대는 업무를 통해 자아실현의 욕구를 충족시키길 바란다. 같은 맥락에서 자신이 낸 성과를 확실하게 인정받길 원하기도 한다. 과거에는 개인의 성과를 조직의 성과로 돌리는 경우가 많았다. 그러나 MZ세대에게 조직이란 자아실현의 장소이면서 능력을 향상시킬 수 있는 장소이다. 따라서 공정한 업무 분장을 통해 자신이 해야 할 것을 확인하고, 자신의 위치를 확인하길 바란다. MZ세대는 일잘러(일을 잘하는 사람)가 되고 싶은 욕구가 높다. 따라서 개인의 성과는 개인의 성과로 먼저 인정해 주는 것이 필요하다. 또한 MZ세대는 자신이 한 일에 대해 피드백을 받는 것을 선호한다. 피드백을 통해 자신의 능력을, 노력을 펼칠 수 있는 곳인지 확인받길 원한다. 피드백을 통해 능력을 평가받고, 성장하길 바라는 것이다. 피드백은 받는 사람도, 하는 사람도 함께 성장시킬 수 있다. 중요한 것은 누군가를 성장시키려면, 그 조직도 성장할 수 있는 조직이어야 한다는 것을 기억하자. 우리는 앞으로도 함께 성장할 것이다.

그렇다면 어떤 조직이어야할까?

MZ세대가 가장 원하는 조직은 수평적 조직이다. 수직적 조직문화가 익숙한 기성세대에게 수평적 조직문화는 사실 어려운 과제이다. 하지만 기억할 것은 수평적 조직문화가 절대적 수평을 이야기하는 것은 아니라는 사실이다. 어느 조직에나 위계가 존재하고, 업무를 전달하는 수직체계가 존재한다. 수평적 조직문화는 위계가 없는 것을 의미하지 않는다. 그렇다면 수평적 조직은 무엇일까? 바로 의사소통에서의 수평을 말한다. 쉽게 말해 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있는 기회가 있는 조직이 수평적 조직이라는 의미이다. “상사가 하라는 대로”, “묻고 따지지 말고, 시키는 대로”라는 태도로 지시를 하는 것을 경직된, 수직적인 것으로 인식하는 것이다. 우선 자유롭게 토론할 수 있는 조직문화 형성이 중요하다. 생각해보자. 과연 내가 소속된 지금의 조직은 의견을 자유롭게 낼 수 있는 곳인가?

수평적 조직의 선행조건, 의사소통!

기성세대들이 신입사원인 시절에는 자신의 의견을 제시하기보다 상사가 하라는 대로 해야 하는 문화에 더 가까웠다. 당시에 ‘의견을 제시한다’는 것은 그대로 수행했을 때 책임을 가진다가 같은 의미를 가졌다. ‘의견=책임’이기 때문에 의견을 제시하는 것에 부담이 클 수밖에 없었다. 그러나 MZ에게 ‘의견을 제시한다’는 말 그대로 자신의 생각을 표현한다는 말이다. 기성세대에게 의견이 행동과 결과를 수반하는 총체적인 것이라면 MZ에게 의견은 생각의 한 부분이다. 기성세대와 MZ세대의 차이가 분명하게 보이는 지점이다. MZ세대는 자신의 생각을 표현할 수 있는 기회를 무엇보다 중요하게 생각하고, 그 이유를 소속감에서 찾는다. 기성세대에게 소속감이란 조직의 성과를 함께 느낄 수 있는 것이라면, MZ세대에게 소속감이란 의사결정 과정을 함께한다는 것에 가깝다.

3YO가 없는 조직이 되려면

3YO가 없는 수평적 조직문화를 만들고 싶다면, 첫째, 자유로운 의사소통의 기회를 제공하여 소속감을 높이는 것이 필요하다. 이때 중요한 것은 소통은 하되, 결정은 리더의 몫이라는 것이다. 즉, 의견 낼 수 있는 조직문화, 좋은 의견을 경청할 수 있는 자세, 결정에 대한 책임을 지는 리더라는 세 가지의 조건이 필요하다. 의견을 충분히 경청하고, 수용하되, 그에 대한 결정과 책임은 리더가 가져야 한다. 즉, 의견은 넓게 찾고, 책임은 좁게 찾는 것이다. 둘째, 업무에 대한 당위성을 설명하고, 어떠한 결과를 가져올지 명확한 비전을 제시하는 것이다. 그냥 위에서 하라는 대로 하는 것은 소속감에 긍정적 영향을 가져오지 않는다. 따라서 자신이 무엇을 해야 하고, 무엇을 하고 있고, 이 일을 통해 개인과 조직이 어떤 영향력을 가져올지를 충분히 설명할 필요가 있다. 그렇다고 일을 하기에 앞서 모든 것을 구구절절 설명하라는 의미는 아니다. 모든 과업이 끝난 후라도 설명해 준다면 그것대로 충분하다. 마지막으로, 서로에 대한 이해를 통해 상호신뢰를 높이는 것이다. 기성세대는 기성세대대로, MZ는 MZ대로 일은 힘들고, 조직생활은 힘들다. 위는 위대로, 아래는 아래대로 나름의 고충이 있다. 그러니 서로를 좀 더 이해하고, 보듬어서 보다 나은 조직이 될 수 있도록 함께 노력하는 자세가 가장 중요하다. 나만 힘들고 어려운 것이 아니라, 너도 힘들고 어려울 수 있음의 자세를 기초로 이해하려는 태도만 있다면 우리 조직은 건강한 조직이 될 수 있다.